Me parece tan apasionante el tema del empleado del futuro que sin lugar a dudas se me vienen a la mente un montón de características que sin un soporte teórico que las contengan quedarían en el aire, por consiguiente primero analizaremos el contenido teórico que englobe la situación en que se encontraran las personas inmersas en la vorágine laboral que se vive en las organizaciones y en el municipio global.

Tomé el concepto de fondo y figura en mis estudios de psicología social, y consistía en que uno en el rol profesional debe ser fondo y no figura, las figuras deben ser los integrantes del grupo, el operador debe pasar inadvertido e intervenir solamente cuando exista una traba en el aprendizaje.

La era del conocimiento trajo aparejada un sin fin de posibilidades para quienes desean aprovecharlas, ahora los empleados son dueños del capital mas importante, sus mentes, y por lo tanto, libres, libres para poder elegir, con quien trabajar, con quien relacionarse, con quien casarse, a que grupo religiosos pertenecer, que música desea escuchar, etc.

Así como si queremos que un árbol crezca, deberemos regar las raíces, si queremos que una empresa crezca y se desarrolle, debemos regar los conocimientos. ¿Acaso las organizaciones no son organismos vivos?. Es la tarea fundamental que tienen las empresas y debe colocarse en el centro de la gestión empresaria.

Mire señor lector, no le voy a andar con vueltas. La verdad es que recién le di una repasada a los árticulos de este site y me di cuenta que me faltaba incluir los diferentes tipos de conocimiento que se pueden encontrar en el capital humano, por lo tanto voy a tratar de ser sintético, claro y preciso con la explicación.

En tiempos industriales lo que la gente debía aprender eran habilidades, ya que los puestos de trabajo requerían de un aprendizaje en su mayor parte instrumental para poder desempeñarse en un rol, este tipo de aprendizaje se realizaba con un entrenamiento y el paradigma de organizaciones que prevalecía era el de organizaciones mecánicas. Cuando con el dominio de una habilidad empezó a ser un commodity para el mercado, las organizaciones empezaron a desarrollar en su gente capacidades cognitivas para que aprendan a aprender y de esta manera aspirar a ser organizaciones inteligentes, donde la gestión del conocimiento empezó a lucirse como el motor que permite llevar esos saberes individuales a un plano corporativo para que esté a disposición de la mayor parte posible de la gente y de esta manera el resultado está planteado en el objetivo de mostrar valor para el negocio. El paradigma venidero probablemente sea el de las organizaciones con alma, donde la matriz de aprendizaje de la gente sea de tipo existencial y en donde el desarrollo de la gente pasará por potenciar la sensibilidad interna en cada uno de los integrantes de la organización. En este tipo de paradigma, el sistema de aprendizaje estará relacionado con el desarrollo de la conciencia. Lo intentaré resumir el grafico que presento a continuación: En todos los casos, la capacidad de adaptación cruza transversalmente todas las matrices y esta capacidad seguirá siendo un atributo diferenciador para las organizaciones. Las nuevas generaciones ven el trabajo como parte de la vida, donde se trabaja para vivir y no se vive para trabajar. En este paradigma, la generación de profesionales que aún no ingreso al mercado laboral por cuestiones cronológicas estará interesada en vincularse con empresas que contemplen sus mismos valores y donde las organizaciones deberán cultivar un valor de marca que persiga alinearse con los valores de su gente. En un programa, uno de los asistentes me dijo que para su empresa uno de los valores preponderantes era la felicidad. La persecución de la felicidad en la gente no será un slogan colgado de la pared, será un valor que las nue- vas generaciones exigirán y la organización se esforzaran en ello, no porque se lo pida la gente, sino porque será la manera de poder tener y retener a las personas. El nuevo paradigma lo disfrutarán las generaciones próximas y lo sufrirán las presentes, porque para las gerencias históricas implicará salir de la zona de confort desaprendiendo lo aprendido, mientras que para las próximas generaciones será parte de la lógica laboral y cultural. Si Heráclito decía que lo único permanente es el cambio, habría que sumar a esta máxima, que el cambio sin dirección es como alinear las sillas en…